「遅刻や無断欠勤を繰り返す」「ハラスメント行為を行う」「社内の情報を他社に流出する」

上記のような問題行動を繰り返したり、社内規定に違反したりする社員はいませんか？ 問題のある社員を放置すると、社内の風紀が乱れたり業務に支障をきたしたりするなど、他の社員に悪影響を与えかねません。問題の改善がみられないなら懲戒や解雇などを検討する必要がありますが、確実な証拠を用意できないと不当解雇として訴えられ、慰謝料を請求されることがあります。

今回は、辞めさせたい社員に共通する特徴や対処法について解説します。

辞めさせたい社員の主な特徴

辞めさせたい社員に共通する特徴は下記のとおりです。

• 遅刻・欠勤が多い
• ハラスメントを繰り返す
• 自己中心的・強調性がない
• 勤務態度に問題がある
• 能力不足
• 社外での問題行動
• 企業データを社外に持ち出す
• 顧客情報を流出させる

遅刻・欠勤が多い

辞めさせたいと思う社員は、無断で遅刻や欠勤をするケースが多いです。遅刻や欠勤が続くと、担当している業務に支障が出る可能性があります。なぜ遅刻や欠勤が多いのか、その原因を調べ、改善しない場合はしかるべき対応を取りましょう。

ハラスメントを繰り返す

辞めさせたいと思う社員は、頻繁に他の社員に対してハラスメント行為を行うことがあります。パワハラやセクハラはもちろん、ネットなどで他の社員への誹謗中傷・定時帰宅の禁止や残業の強要もハラスメントに該当します。

中には、ハラスメントという認識がなく上記のような行動を取っていたという場合もあるかもしれませんが、悪意のあるなしにかかわらず、パワハラは絶対に許されない行為です。企業として速やかに対処し、他の社員の精神的ストレスとなりうる根源を取り除きましょう。

自己中心的・強調性がない

「自己中心的」・「強調性がない」場合も辞めさせたい社員の特徴の一つです。このような社員は、協調性がなく自己中心的に物事を進めるケースが多く、他の社員の意見を聞き入れません。周囲に不快な思いをさせたり迷惑をかけたりしている状態が続くと、他の社員のフラストレーションがたまる可能性があります。

勤務態度に問題がある

辞めさせたい社員の特徴として勤務態度に問題がある場合があります、例えば、勤務時間中に業務を怠りネットサーフィンや居眠りなどをする行為です。

このような社員が近くにいると、社員の士気が下がり、業務の進行に問題が生じる可能性があります。そのため、勤務態度に問題がある社員がいる場合は、早急に対処しましょう。

能力不足

仕事の能力が不足している社員がいる場合、業務が予定通りに進まず、顧客や取引先に迷惑をかける恐れがあります。また、能力に欠ける社員が処理しきれない仕事を周囲の社員が負担するこことになれば、チームの士気を下げてしまう可能性も考えられます。

社外での問題行動

ギャンブルを繰り返し多額の借金を作ったり、仕事帰りに飲みすぎて相手に怪我を負わせたりするなど、社外での問題行動を起こしているケースです。消費者金融から会社に連絡が来たり、会社に損害賠償が請求されたりする可能性もあるため注意しましょう。

企業データを社外に持ち出す

辞めさせたい社員の中には、会社の技術上の秘密やノウハウ、会計利益情報などのデータを社外に持ち出す者います。社外に持ち出す理由はさまざまですが、競合他社に企業の機密データが流出すれば、市場での競争力が失墜し、莫大な損失が発生する可能性があります。

顧客情報を流出させる

辞めさせたい社員の特徴として顧客情報を流出させることが挙げられます。万が一、顧客情報の流出が表ざたになれば、企業の信頼は失墜し、その損失は計り知れません。企業は当該社員を厳重に処罰し、しかるべき対応を取ることが求められます。

社員を辞めさせるには明確な証拠が必要

辞めさせたい社員がいたとしても、安易に解雇することは企業にとって大きなリスクを伴います。明確な証拠がないのに解雇通知をした場合、訴訟や賠償金を請求されることがあるため注意しましょう。

不正行為の証拠を法的に正しい手続きで収集する場合、フォレンジック調査を活用しましょう。フォレンジック調査とは法的に正しい手続きを用いて、デジタル端末を解析する専門的な手法です。コンピュータシステムやデジタルデバイスを分析することにより、従業員が業務を怠っていたことなどを証明するのに役立てることが出来ます。

従業員を解雇するハードルは高い

職務怠慢や情報の持ち出しなどの行為は、就業規則違反であり、解雇事由に該当する場合があります。しかし、労働契約法第16条により「使用者は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇することができない」と定められています。

そのため、明確な証拠がない状態で従業員を解雇することは非常に難しく、賠償請求などの大きなリスクを伴います。以下は、解雇相当事由の代表的な例です。

• 業務上の能力や資質についての不適格
• 経済的な損失を生じさせた行為
• 企業秘密の漏えいや不正取得
• 就業規則違反や法令違反の行為

解雇相当事由は具体的な事実に基づき判断されるため、上記の例に該当する行為があったからといって必ずしも解雇されるわけではありません。各企業の就業規則や法令に基づいて、従業員に説明を行い、適切な手続きを踏んで解雇の可否を判断する必要があります。

明確な証拠がなければ賠償金を請求されるリスクがある

従業員を懲戒解雇したとしても、不当解雇として裁判になり、賠償金を請求されることがあります。その際、解雇にあたって正当な理由を証明できなければ、企業側が敗訴する可能性が高いです。賠償金に加え、未払い分の給与や賞与の支払いが命じられることもあります。そのため、調査機関などに依頼して明確な証拠をつかむことが必要です。

辞めさせたい社員がいるときの対処法

辞めさせたい社員がいるときは以下の手順で対処しましょう。

• 証拠を収集する
• 注意指導を行う
• 始末書や誓約書を提出させる
• 人事異動・配置転換する
• 懲戒処分する
• 退職勧奨する
• 解雇する

証拠を収集する

まずは、本人の具体的な問題行動を証拠として集めることが大切です。客観的な視点から、問題行動の全容や他の社員とのやり取りを明確にしましょう。言動をできる限り録音や動画に収めたり、SNS上で誹謗中傷があれば、それをスクリーンショットしたりするなどすることで、証拠を集めることができます。

ただし、証拠となるデジタルデータを自力で集める場合は注意が必要です。不用意に操作すると証拠となるデータを上書きするなどしてデータが消失する可能性があります。したがって、適切な調査を行う場合は、専門の調査会社まで相談するようにしましょう。

注意指導を行う

本人に口頭や書面で注意指導を行いましょう。

口頭の場合は問題行動の直前に行うことが効果的です。適切な指導を行った証拠を残すために、録音したり指導内容や本人の発言を細かく記録したりしておきましょう。

書面の場合は、注意内容だけでなく当該行動が就業規則に違反している旨も一緒に記載することで、指導の理由を明確に示すことができます。企業として問題のある社員に注意指導をし、改善の機会を与えたことを証拠として残しましょう。

始末書や誓約書を提出させる

何度注意指導を行っても改善しない場合、今後問題行動を取らないことを約束させる始末書や誓約書を提出させましょう。これらを提出させることで、本人が問題のある行動を行っていたことを認めた証拠になります。万が一、提出を拒否する場合は企業側の対応や認識を書面・データなどで記録しておきましょう。

人事異動・配置転換する

それでも問題が解決しない場合は、人事異動や配置転換を検討しましょう。ただし、これらは当該社員の生活様式を大きく変える場合はあり、十分に事情を考慮することが求められます。また給与が低下する場合、労働条件の不利益な変更にあたるため、本人の同意が必要です。

万が一、人事異動先や配置転換先が見つからなかったり、合意が得られず解雇に至ったりしても「従業員の雇用を継続させるために企業側が努力した」ことの証明になります。

懲戒処分する

人事異動・配置転換を拒否されたり、異動先がなかったりする場合は、懲戒処分を検討しましょう。懲戒処分とは、会社内で当該社員が規則や規定に違反した場合に、違反行為に対して行われる処分のことです。具体的には、減給や一定期間の勤務停止、退職推奨や解雇などが行われます。

懲戒処分をする際は、当該社員が就業規則や各種法令に違反している証拠を用意しておく必要があります。

退職勧奨する

退職勧奨とは、当該従業員に対して自発的に退職するよう提案したり勧告したりすることです。これは、企業側と当該従業員による穏便な合意退職を目指すもので、退職後もトラブルになりにくいというメリットがあります。

退職勧奨はあくまで従業員の自発的な退職を促すものであるため、提案を拒否され弁護士を通して争われる可能性も考えられます。勧告をする際は録音をするなどして、適正な手続きが踏まれていたこと証明できるようにしましょう。

また、無理に退職を強要することは「退職強要」として、強要罪や脅迫罪、ハラスメント行為に該当することがあるため控えてください。損害賠償請求の対象になる可能性もあるため注意が必要です。

解雇する

問題が最終手段として解雇を検討しましょう。解雇の種類には普通解雇・諭旨解雇・懲戒解雇があります。

• 普通解雇：従業員の業績不振や能力不足、または経済的な理由など、業務上の理由に基づいて行われる解雇です。
• 諭旨解雇：従業員が職務上の義務や就業規則に大きく違反した場合に行われる解雇で、退職金や解雇予告手当等の点で懲戒解雇よりも緩やかという特徴があります。
• 懲戒解雇：従業員が重大な違反行為を犯した場合に行われる解雇で、より厳格な手続きが必要です。解雇理由や違反内容を適切に立証する必要があります。

日本の労働法の下では、労働者を解雇するハードルは非常に高く、解雇の正当性が認められなければ、解雇無効になったり裁判になったりする可能性があります。そのため、フォレンジックの専門調査会社にて徹底して不正の調査を行い、従業員の解雇事由や正当性を確実に証明することが必要です。

フォレンジック調査
フォレンジックとは、スマホやPCなどの電子機器や、ネットワークに記録されているログ情報などを科学的な手法で解析・調査することで、社内不正調査やサイバー攻撃被害調査に活用される技術のことです。別名「デジタル鑑識」とも呼ばれ、最高裁や警視庁でも正式な捜査手法として取り入れられています。

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専門業者は、適切なツール・技術・知識を有しており、法的に正しい手法で調査し、結果として証拠を使用することができます。

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解析・調査には高度な技術が必要であり、信頼できる業者も限られるため、以下のポイントを抑えた業者を選定するようにしましょう。

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まとめ

今回は、辞めさせたい社員の特徴とその対処法について解説しました。問題のある社員を辞めさせたい場合、客観的に社員の問題を証明できる証拠を収集することが必要です。専門の調査会社で調査することで、裁判でも通用する証拠を入手することができます。