PCやスマホを仕事で常用する現代社会において、従業員・社員の職務怠慢は珍しいことではありません。従業員の職務怠慢にお悩みの企業も多いのではないでしょうか？

職務怠慢が発覚し、それ相応の対応を行う場合、裏付けとなる証拠データを適切に確保することができなければ、職務怠慢の実態を立証することが非常に困難になってしまう恐れがあります。

本記事では、証拠となるデータを適切な形で調査する方法や、労働訴訟や損害賠償などでデジタル証拠を法廷に提出する際の準備すべきことなどについて、相談事例や注意点など交えて解説します。

職務怠慢とは

職務怠慢とは、労働者が職務を怠っている状態を指します。

たとえば職務怠慢・素行不良にまつわる主な相談事例は以下の通りです。

• 業務と無関係のサイトを頻繁に見ている（残業代も不当に請求している）
• 職務不履行で、会社に損害が発生したため、従業員に損害賠償を請求したい
• 退職者の機器から「怠慢の証拠」を調査したいが、返却された機器がフォーマットされている
• 従業員の職務怠慢が改善されないため、懲戒解雇したところ「不当解雇」だと訴えられた

相談事例にあるように、職務怠慢を改善しない従業員に対して懲戒解雇した場合、当の従業員から逆に労働訴訟を起こされた、というケースも珍しくありません。

仮にこのケースにおいて、企業側が「職務怠慢を裏付ける証拠」を充分に確保できなかった場合、従業員の解雇が無効になるばかりか、解雇期間中の賃金も支払うことになる可能性もあります。

職務怠慢は、単なる業務ミスや一時的な能率低下とは異なり、業務命令や就業規則に反する行為、業務時間中の私的行為、継続的な職務不履行などが問題になるケースがあります。

ただし、「仕事をしていないように見える」「業務中に私用サイトを見ている気がする」といった印象だけで処分を進めると、後から不当解雇や労働トラブルに発展するおそれがあります。

懲戒処分、退職勧奨、給与返還、損害賠償請求などを検討する場合は、勤務記録、PC操作ログ、メール・チャット履歴、Web閲覧履歴、USB接続履歴など、客観的な証拠を整理しておくことが重要です。

職務怠慢の証拠保全をしたい場合は、フォレンジック調査がおすすめです。以下の記事では、調査ができる会社を一覧にまとめています。

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職務怠慢の代表的な事例

職務怠慢にまつわる相談事例としては、次のようなケースがあります。

• 解雇事由に該当する規則違反や倫理的な問題
• 遅刻や欠勤の頻度が高い
• 業務と無関係ネットの閲覧や私的なメール送信
• 不当な残業代請求がある

解雇事由に該当する規則違反や倫理的な問題

職務怠慢の代表例の一つが、就業規則や職務規定に違反する行為を繰り返す、または重大な倫理違反を行うケースです。
これらは、単なる業務ミスとは異なり、労働契約上の義務そのものを怠っている状態と判断される可能性があります。

企業には、労働条件や服務規律を定める就業規則があり、労働者はこれを守る義務があります。また、職種や役割に応じて定められる職務規定では、業務命令の遵守、機密保持、ハラスメントの禁止など、より具体的な責任や行動基準が規定されます。

これらの規則に違反する行為のうち、次のようなものは職務怠慢に該当し、解雇事由として問題となる可能性があります。

• 業務命令を正当な理由なく無視・拒否する行為
• 職務上知り得た機密情報を漏えい、または不正に利用する行為
• 職務上の立場や権限を濫用したハラスメント行為
• 規則違反について注意・指導を受けても改善が見られない場合

特に、職務上の権限を利用した不正行為やハラスメントは、企業秩序を著しく乱す行為とされ、単発であっても重大な問題となることがあります。

ただし、これらの行為が直ちに解雇に結びつくわけではなく、就業規則の内容、違反の程度、過去の指導歴などを総合的に判断する必要があります。

遅刻や欠勤の頻度が高い

社員の中には、定時に出社せずに遅刻したり、予定された会議に頻繁に欠席したにもかかわらず、賃金を要求するケースがあります。1度や2度の遅刻や欠勤で懲戒解雇が行われる可能性は低いですが、短期間に遅刻や無断欠勤が常習化している場合、懲戒解雇の可能性は十分あり得ます。

実際の無断遅刻・欠席の判例として東京プレス工業事件が挙げられます。

これは1982年に、六ケ月間に遅刻が二四回、欠勤が一四日に及び懲戒解雇となった従業員が、解雇を不服として起こした裁判です。この裁判では、従業員の遅刻や欠勤に事前の届け出がほとんどなく、就業規則に無断遅刻・欠勤の規定が記されていたことにより、懲戒解雇は有効と判断されました。

このように、就業規則に遅刻・欠勤に関する懲戒処分が明記され、遅刻・欠勤が明らかに常習的である場合、懲戒解雇が適用できる可能性が高くなります。

出典労働基準判例

業務と無関係なネットの閲覧や私的なメール送信

業務時間中、業務に関係のないウェブサイトの閲覧や、私的なメールを送信することは職務怠慢につながります。

これは個人の生産性の低下にとどまらず、最悪の場合、マルウェア感染によって営業停止に陥るリスクが高まるため、会社側は注意する必要があります。

業務中の過度な私用メールの送信について、裁判所では以下の判決が過去に下されています。

「私用メールは、送信者が文書を考え作成し送信することにより、送信者がその間職務専念義務に違反し、かつ、私用で会社の施設を使用するという企業秩序違反行為を行うことになることはもちろん、受信者に私用メールを読ませることにより受信者の就労を阻害することにもなる。」

出典労働基準判例

業務中のネットサーフィンや私的なメール送信を確認する場合は、単にブラウザの履歴を見るだけでは不十分なことがあります。たとえば、閲覧時間、閲覧頻度、業務時間との重なり、私用メールの送信履歴、チャットやクラウドサービスの利用状況などをあわせて確認することで、職務怠慢の実態を把握しやすくなります。

ただし、社内で不用意にPCやスマートフォンを操作すると、ログが上書きされたり、証拠としての客観性が弱くなったりする可能性があります。懲戒処分や労働トラブルへの対応を見据える場合は、証拠保全の方法にも注意が必要です。

不当な残業代請求がある

サボりなどの職務怠慢で不当な残業代を請求することも、職務怠慢の一環です。

企業としても、職務怠慢の傾向があるのに「それを立証する方法がない」として諦めていることがほとんどです。しかしながら近年はデバイスの調査・分析を行うことで、業務態度に対する懲罰や指導が行いやすくなっています。

たとえば、残業の際に使っていたパソコンの利用履歴を調べたり、テレワーク時の位置情報を特定して「漫画喫茶に居座って数時間動いていない」などの事実を明らかにすることで、不当な残業代請求を阻止することが可能となっているわけです。

従業員の職務怠慢が疑われる場合、行うべきこと

職務怠慢を疑われる場合、行うべきことは次のとおりです。

• 自社の就業規則を確認する
•  職務怠慢を調査し、証拠を収集する
• 職務怠慢する従業員と面談を行う
• 職務を怠慢した従業員に注意・指導を行う
• 不正に受給した給与を返還させる
• 弁護士に相談する

この際、有効なのが、フォレンジック調査です。フォレンジック調査は客観的かつ科学的な手法を使用して証拠を収集し、不正の状況を明らかにします。これにより、証拠の確実性と、調査結果の信頼性を高めることができます。

自社の就業規則を確認する

最初に自社の就業規則に、職務怠慢の従業員に対する懲戒処分があるか確認しましょう。懲戒解雇など重い処分を考えている場合、以下の条件を満たす必要があります。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、（中略）客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」（労働契約法第十五条）

従業員に懲戒処分を下すには、就業規則などに懲戒に関する規定が必要です。規定がない状態で解雇するのは不当解雇となるため、処分を下す前に確認しておきましょう。

証拠の収集

職務怠慢を疑われる場合、まず重要なステップは証拠の収集です。

証拠は職務怠慢の具体的な行為やパターンを示し、適切な判断や対応を行うための基礎となります。証拠の収集には以下のような方法があります。

これらの証拠と、確認できる内容を整理すると以下のとおりです。

これらの証拠は、単独で判断するのではなく、複数の記録を組み合わせて確認することが重要です。たとえば、勤怠記録上は残業しているにもかかわらず、その時間帯に業務と無関係なWeb閲覧や私的なメール送信が多い場合、職務怠慢や不当な残業代請求を検討する材料になることがあります。

一方で、電子データはコピーやスクリーンショットだけでは、取得方法や改ざんの有無を説明しにくい場合があります。懲戒処分、給与返還、損害賠償請求、労働訴訟などを見据える場合は、証拠の保全方法にも注意が必要です。

職務怠慢する従業員と面談を行う

証拠が十分に集まったら、職務怠慢を行った従業員と面談を行い、事情などを聞き取りましょう。この時の面談の内容は裁判となった際に証拠となるので、書面などに記録しておくと良いでしょう。退職を勧める際は強引な方法で行わないよう注意する必要があります。

職務を怠慢した従業員に注意・指導を行う

業務中の私的なネットサーフィンや遅刻といった職務怠慢が明確な場合、口頭注意（戒告）やけん責（始末書の提出）を行い、注意・指導を行う必要があります。注意・指導は長期間に及ぶ場合もありますが、こちらも記録を都度とっておきましょう。

従業員に不正受給した給与の返還を要求する

規則違反を立証できた場合、給与の返還を要求することができます。しかし、給与返還を要求する際は、具体的な証拠や法的な根拠が必要です。一例として「給与の返還に関する規定」が労働契約や就業規則に存在する必要があります。

この際、労働環境や労働法に基づいた専門家の助言や法的な支援を受けることをおすすめします。

弁護士に相談する

従業員の職務怠慢を調査したり、職務不履行による損害賠償請求を提起する足がかりとして、弁護士に相談することは有効な手段です。

あらかじめ法人向けの弁護士事務所に相談することによって的確なアドバイスをもらえるはずです。もし、法的知識が乏しい状態から調査をスタートすると、適切な証拠保全を行えなかったり、法的な手続きで見落としが生じる可能性があります。

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職務怠慢が発覚した時の注意点

職務怠慢が発覚した場合、法律と証拠収集の観点から注意が必要なものがあります。職務怠慢が発覚した際の注意点は以下の3点です。

注意・指導・処分の事実は記録する

遅刻や業務中の私的なメール送信といった職務怠慢を、数回行っただけですぐに懲戒解雇となることはほとんどありません。したがって職務怠慢で解雇が行われ、労働裁判までもつれこんだ場合、職務規定に明確に違反しており、注意・指導を何度も行ったが改善が見られないことを証明する必要があります。

この時に注意・指導・処分を行った事実を記した書類やデータなどが、証拠として提出できます。万が一に備え、注意・指導・懲戒処分を行ったら、必ず記録を取っておきましょう。

もしもパソコンやスマートフォンなどにデータや録音などを保存した場合は、フォレンジック調査を行い、改ざんがないことを証明しておくと良いでしょう。

すぐに解雇しない

職務怠慢に対して安易に解雇すると、労働裁判となった際に企業側が不利となる可能性があります。特に懲戒解雇は適用条件が非常に厳しく、職務怠慢の内容によっては裁判によって解雇が無効となる場合があります。

遅刻やサボりなど軽微な職務怠慢が発覚した場合は、初めに口頭注意や始末書の作成を行い、行動の改善を求めましょう。

電子端末の使用を続けさせない

職務怠慢や社内不正が疑われる場合、対象のPCやスマートフォンを使い続けると、ログや履歴が上書きされる可能性があります。特に、Web閲覧履歴、ファイル操作履歴、USB接続履歴、メール・チャットの履歴などは、端末の利用状況によって保存状態が変わることがあります。

また、従業員本人に疑いを伝える前に端末の保全方法を検討することも重要です。先に本人へ確認してしまうと、データ削除や初期化、アカウントのログアウト、クラウド上のファイル削除などが行われるおそれがあります。

調査対象となる端末を確保した場合は、むやみに操作せず、電源状態や保管方法を記録したうえで、必要に応じて専門業者に相談しましょう。

フォレンジック調査会社の選び方とおすすめを目的別に比較【2026年最新】

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※この記事は2026年1月に更新されています。 不正アクセスや情報漏えい

職務怠慢を放置するリスク

職務怠慢は組織に次のような不利益をもたらす可能性があります。

組織はこうした職務怠慢による悪影響に対して適切な対応を行うことで、これらの不利益を最小限に抑える必要があります。

• 生産性の低下
• コストの増加
• 顧客満足度の低下
• 従業員の士気の低下
• 訴訟リスクの増加

生産性の低下

職務怠慢は、業務の遅延や品質低下につながることがあります。それにより、従業員の生産性が低下する可能性があることは言うまでもありません。しかし、その影響はそれだけにとどまらず、他の従業員やチーム全体の作業も遅延することがあるため、職務怠慢に対しては、真剣に取り組む必要があります。

コストの増加

職務怠慢により業務の遅延や不備が生じると、プロジェクトのスケジュールや予算が乱れる可能性があります。結果として、追加の時間やリソースが必要となり、コストが増加する恐れがあります。

顧客満足度の低下

職務怠慢がサービスの品質や納期に影響を与える場合、顧客満足度が低下する可能性があります。

従業員の士気の低下

職務怠慢が組織内で継続的に問題となる場合、他の従業員の士気にも悪影響を与える可能性があります。特に、優れたパフォーマンスを発揮するチームで職務怠慢が発生し、チーム全体の作業効率やモチベーションが低下すると、組織全体の雰囲気だけでなく、売り上げにも悪影響を及ぼす恐れがあります。

訴訟リスクの増加

職務怠慢は、成果物の質に直結しやすく、クライアントにも損害を与えた場合、訴訟やその他の法的問題を引き起こす可能性があります。

職務怠慢を調査できるフォレンジック調査とは

職務怠慢を立証するには、PCやスマートフォン、メール、チャット、Web閲覧履歴、USB接続履歴などのデジタルデータを客観的に確認することが有効です。

一般的に懲戒処分、退職勧奨、給与返還、損害賠償請求、労働訴訟などを見据えている場合は、単なる画面キャプチャや手作業のコピーだけでは、証拠としての客観性を説明しにくいことがあります。

しかしフォレンジック調査では、これらのデジタルデータを適切な手順で保全・解析し、職務怠慢や社内不正の有無を確認します。たとえば、業務時間中のWeb閲覧、私用メール、ファイル操作、USB接続、削除されたデータの痕跡などを確認できる場合があります。

フォレンジック調査会社に相談し、調査内容や確認結果を調査報告書にまとめてもらうことで、調査資料を弁護士相談や社内対応の判断材料として活用できる場合があります。

職務怠慢の調査で「デジタル証拠」の確保を念頭に置いている方は、以下の図を参照してください。社内不正におけるフォレンジック調査について詳しく解説しています。

（※民事訴訟法234条の規定では、証拠に滅失・変更・改ざんのおそれがある場合、原告は訴えを提起する前からフォレンジック調査などで証拠を保全しておくことができる）

職務怠慢の調査におすすめの会社

職務怠慢の調査会社を選ぶ際は、単に「調査できる」と記載されているかだけでなく、どのようなデータを確認できるのか、証拠保全に対応しているのか、法的に活用可能な調査報告書を作成できるのかを確認することが重要です。

特に、PC操作ログ、Web閲覧履歴、メール・チャット履歴、USB接続履歴、削除データなどを確認したい場合は、デジタル機器の解析だけでなく、データ復旧にも対応しているフォレンジック調査会社を選ぶとよいでしょう。

また、社内不正や労働トラブルでは、調査結果を弁護士相談や社内処分の判断材料として使う可能性があります。費用だけで選ぶのではなく、調査範囲、対応スピード、情報管理体制、報告書の内容を確認したうえで相談することをおすすめします。

このような上記のポイントから厳選したおすすめのフォレンジック調査会社は、デジタルデータフォレンジックです。

【厳格調査】デジタルデータフォレンジックの評判は？口コミや評価、料金体系からサービスを調査

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フォレンジックとは「パソコンやHDD、スマートフォンなどのデジタル端末に残されたログやデータ類を抽出し、サイバーセキュリティ調査や法的紛争支援などを行う」技術です。 近年はデジタル技術の急拡大により、

まとめ

今回は、従業員による職務怠慢の調査方法、証拠収集の注意点、フォレンジック調査を活用するケースについて解説しました。

職務怠慢は、遅刻や欠勤だけでなく、業務時間中のネットサーフィン、私用メール、不当な残業代請求、職務不履行、社内データの不正利用など、さまざまな形で発生します。

ただし、職務怠慢が疑われる場合でも、印象や口頭の証言だけで処分を進めるのは危険です。懲戒処分、退職勧奨、給与返還、損害賠償請求、労働トラブルへの対応を検討する場合は、勤務記録、PC操作ログ、メール・チャット履歴、Web閲覧履歴、USB接続履歴などの客観的な証拠を整理することが重要です。

また、電子データは操作やコピーの方法によって証拠としての客観性が弱くなる場合があります。対象端末を確保したら、むやみに操作せず、必要に応じてフォレンジック調査会社や弁護士に相談しながら対応を進めましょう。